什么是對比效應偏差？在招聘人才過程如何避免？
人力資源專業(yè)人士經(jīng)常在不知不覺中落入對比偏見的陷阱，即傾向于將候選人相互比較，而不是根據(jù)既定標準評估每個人。
如果您通過無意識地將求職者與最近面試的求職者進行比較來招聘求職者，而不考慮他們的所有技能，您就可以告別多元化的團隊、生產(chǎn)力和公司士氣。?
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什么是對比效果？
當我們通過相互比較而不是單獨評估來判斷兩件事時，就會出現(xiàn)社會心理學中的對比效應。對比效應偏差的結(jié)果往往是一種觀念的改變，這可能使我們根據(jù)我們對候選人庫中其他申請人的看法來消極或積極地判斷候選人。
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那么，在勞動力的背景下，什么是對比效應偏差？
對比偏見會導致員工隊伍同質(zhì)化，缺乏多樣性，這在科技行業(yè)很常見，因為 51% 的領(lǐng)導者難以招聘多元化的技術(shù)人才。招聘中的對比偏見會導致招聘標準不一致、員工流失率高和團隊士氣低落。
正對比效果 vs. 消極對比效果?
對比效果的類型包括正反差和消極對比效果。盡管它們的名字叫正負對比效應，但正負對比效應會扭曲候選人的評價，并導致不良的招聘結(jié)果。
積極的對比效果沒有什么好處。當候選人在與技能較低或令人印象深刻的候選人進行比較后顯得更合格時，就會發(fā)生這種情況。
工作場所中一個典型的正對比效應例子發(fā)生在一個不合格的申請人看起來很棒，因為以前的面試者的資格較少。
當候選人在與更令人印象深刻的申請人進行比較后顯得不太合適時，就會出現(xiàn)負對比偏差。例如，由于壓力而在面試中表現(xiàn)不佳的候選人似乎不如一個自信、有吸引力的人合格，即使第一個人有更好的技能。這就是為什么測試技能并對每個申請人進行最全面的評估很重要的原因。
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什么是招聘中的對比偏倚？
招聘中的對比偏差是指通過與他人進行比較而不是客觀評估技能來評估候選人時出現(xiàn)的無意識偏見。在連續(xù)面試多個候選人或依賴以前的評估時，這種情況很常見。
當我們讓比較影響我們的判斷而不是關(guān)注候選人的技能時，我們就會陷入對比錯誤的陷阱。
對比效應偏差會影響招聘過程的每個階段，從簡歷篩選到面試候選人。
了解心理學中的對比效應有助于招聘人員認識到將候選人相互比較如何導致有偏見的招聘決定。
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如何避免對比效果偏差？
對比偏差是我們所有人的內(nèi)在組成部分。當我們第一次遇到人時，我們的大腦會對他們做出快速的判斷。然而，在招聘和工作場所中，一些方法有助于最大限度地減少它。
1. 避免在工作場所使用性別編碼詞
在許多科技環(huán)境和初創(chuàng)公司中，管理層通常將男性員工稱為“有競爭力的領(lǐng)導者”或“編程忍者”，將女性員工稱為“支持團隊成員”或“人際交往和理解”。
這些短語強化了性別刻板印象，并通過對比偏見影響您對這些員工的判斷。
減少工作場所對比偏見的最佳方法是避免使用性別編碼詞。這種方法可以幫助您避免將男性和女性員工形成對比，并根據(jù)他們的經(jīng)驗或技能而不是刻板印象為他們提供機會。
以下是您在工作場所應避免使用的其他一些術(shù)語，以減少對比效果：
“理性的決策者”與“善解人意的溝通者”
“以結(jié)果為導向”與“以關(guān)系為中心”
“自信的談判者”與“善于傾聽”
“主導性人格”與“有愛心的團隊合作者”
?請記住，使用其中一些術(shù)語是可以的，只要它們是根據(jù)個人優(yōu)勢而不是受性別刻板印象的影響來應用的。
?例如，如果一名女性員工始終達到并超越她的目標，則可以被視為“結(jié)果驅(qū)動型”。
2. 使用標準化的面試方法
某些面試風格可能會在您沒有意識到的情況下將對比效應偏差引入您的招聘和選拔過程。
非結(jié)構(gòu)化的面試可能會變成隨意的語氣，這可能會導致您在將候選人的面試風格與其他申請人的面試風格進行比較后對他們形成假設。
您可以切換到結(jié)構(gòu)化面試，以避免這種主觀面試風格的對比偏見。
3. 面對系統(tǒng)性偏見
系統(tǒng)性偏見是指嵌入在組織政策、程序和文化中的偏見和刻板印象，這些偏見和刻板印象會給特定群體帶來不利條件。
未能解決系統(tǒng)性偏見會影響您組織的招聘、培訓和入職流程。公司只有有意識地注意到對比效應，才能努力避免它。
要對抗系統(tǒng)性偏見，您可以：
擴大招聘工作以覆蓋更廣泛的候選人
驗證職位描述是否沒有偏見的語言，并準確描述必要的技能
刪除姓名、地址和教育背景等個人信息，以便僅根據(jù)候選人的技能評估候選人
包括來自不同背景的面試官，以獲得關(guān)于候選人是否適合高級職位的多個觀點
安排研討會和培訓，幫助您的招聘團隊發(fā)現(xiàn)
如何克服無意識偏見
通過建立明確的解決偏見的程序，確認您的政策積極支持多元化和包容性
確保每個人都能平等地獲得內(nèi)部晉升和職業(yè)發(fā)展機會
?4.用技能測試代替簡歷篩選
簡歷篩選方法可以將對比效應引入您的招聘流程，特別是如果您將其作為招聘時的唯一決定因素。
例如，這是工作場所中常見的對比效果示例。
想象一下，你面前有兩份簡歷。一份簡歷表明您的第一位候選人已經(jīng)從頂尖大學獲得了兩個碩士學位，另一份表明您的第二位候選人剛剛通過了他們的課程。
當你比較這兩個申請人并且沒有考慮任何其他因素時，你就讓對比偏倚影響了你的決定。
盲目簡歷審查可以減少一些無意識的偏見。這種方法隱藏了引起對比偏見的簡歷細節(jié)，例如候選人的性別或地理位置。
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但是，如果我們告訴您有更好的方法來評估候選人呢？
通過技能測試，您可以要求應聘者完成技能評估，以便驗證他們的能力并做出公正、數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘決定。
事實上，84% 的雇主確認，基于技能的招聘幫助他們提高了團隊的多樣性。
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使用匡優(yōu)AI測評系統(tǒng)避免對比度效果偏差
對比度效應偏差是一個潛在的問題，它可能導致團隊同質(zhì)化，進而影響生產(chǎn)力和士氣。為了有效避免這種偏差，匡優(yōu)AI測評系統(tǒng)提供了一個強大的解決方案。
匡優(yōu)AI測評系統(tǒng)通過技能測試和人才評估，為您提供數(shù)據(jù)驅(qū)動的信息，幫助您做出更加明智和公正的招聘決策。這些測評不僅基于客觀的標準，還能有效減少人為對比帶來的偏見，確保每位應聘者都能得到公平的評價。
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